Vi kan bistå i en rekke forskjellige arbiedsrettslige problemstillinger.
Vi bistår i alle spørsmål om oppsigelse
Arbeidstakere
Oppsigelse av arbeidsforholdet er regulert av arbeidsmiljøloven, og denne stiller store krav til arbeidsgivers vurderinger og prosess. Om du har mottatt oppsigelse vil det være avgjørende å vurdere oppsigelsens gyldighet, enten det gjelder saklighet eller formkrav. En kan i mange tilfeller også velge å stå i den oppsagte stillingen dersom oppsigelsens bestrides innen tidsfristene for dette. Alternativt er det erstatningskrav som er aktuelt.
Arbeidsgivere
For arbeidsgiversiden er det sentrale å sørge for at en overholder alle saksbehandlingsregler som følger av arbeidsmiljøloven og ulovfestet rettspraksis rundt denne. I tillegg er det arbeidsgiver som har bevisbyrden, og som dermed må kunne dokumentere de forhold som påberopes som grunnlag for oppsigelse.
Vi bistår i alle spørsmål om avskjed
Arbeidstakere
Avskjed innebærer øyeblikkelig opphør av arbeidsforholdet, og skyldes normalt at arbeidsgiver mener det er begått et grovt pliktbrudd fra arbeidstaker. Her som ellers har arbeidsgiver bevisbyrden, og det stilles ekstra stenge krav ved påstander som er belastende for arbeidstaker. Dette kan f.eks. være underslag eller annen kriminalitet. Det skal mer til for åat en avskjed skal anses gyldig, og vi kan bistå med å vurdere sakligheten og gyldigheten av en avskjed.
Arbeidsgivere
Dersom arbeidsgiver vurdere det slik at arbeidstaker har begått grovt pliktbrudd må en fortsatt vurdere drøftelsesmøte, oppsigelse, suspensjon i tillegg til eller som alternativ til å gi avskjed. Feil vurdering i og fremgangsmåte i dette vil være erstatningsbetingende, og naturligvis helt ødeleggende for arbeidstaker.
Vi bistår både arbeidsgivere og arbeidstakere i spørsmål om nedbemanning.
Arbeidstakere
Arbeidstakere som risikerer nedbemanning eller som har blitt nedbemannet kan ha nytte av advokatbistand på to ulike stadium i prosessen. Før nedbemanning må arbeidsgiver gjennomføre drøftelsesmøte, og dette er arbeidstakers første anledning til å ta til orde for at vedkommende ikke skal sies. Da enten det skyldes kriteriene for nedbeamnning eller sosiale forhold. Etter en ev. nedbemanning bistår vi med å bestride oppsigelsen, herunder med krav om forhandlinger og ev. prosess om ingen minnelig løsning oppnås.
Arbeidsgivere
Nedbemanning stiller store krav til arbeidsgivers prosess og dokumentasjon. I korte trekk er nedbemanning fult lovlig som et ledd i rasjonalisere driften. Likevel må alle alterantive være tatt i betraktning, og vurderingene må være saklige i alle ledd. Dette gjelder bl.a. utvalgskrets, utvalgskriterier og anvendelse av dette på de ulike arbeidstakerne. I tillegg bør normalt frivillige løsninger så som tilbud om sluttavtaler mv. vurderes.
Varsling om kritikkverdige forhold i virksomheten utløser rettigheter og plikter etter arbeidsmiljøloven.
Arbeidstaker
Arbeidstaker som har gitt varsel har krav på vern mot gjengjeldelser, og tidvis kan nettopp oppsigelse utgjøre ulovlig gjengjeldelse. Vi bistår før, under og etter varslingssak.
Arbeidsgiver
Arbeidsgiver plikter å iverksette undersøkelser for å undersøke forholdet det er varslet om, og i tillegg verne arbeidstaker mot ev. gjengjeldelse. Vi kan bistår på ethvert trinn i prosessen.
Drøftelsesmøte er et møte arbeidsgiver normalt er pålagt å gjennomføre med arbeidstaker før beslutning om oppsigelse eller avskjed ev. fattes.
Arbeidstaker må få rimelig tid til å forberede seg til møtet, og har rett til å ha med seg en tillitsperson – feks. en advokat.
Arbeidtakere
For arbeidstakere bistår vi ved å bli med på drøftelsesmøte, og bistå med å fremlegge arbeidstakers synspunkt på de forhold som har foranlediget drøftelsesmøtet. Målsettingen for møtet vil normalt være at arbeidstaker ikke skal motta noen oppsigelse. Dersom arbeidstaker er interessert kan vi bistå med å ta opp alternative løsninger med arbeidsgiver etter møtet, herunder f.eks. spørsmålet om frivilig fratredelse mot kompensasjon.
Arbeidsgivere
Vi bistår i prosessen fra start til slutt, og sørger for korrekt innkalling og gjenomføring av drøftelsesmøtet. Etter drøftelsesmøte kan vi sammen vurdere veien videre, er oppsigelse korrekt i saken eller bør saken løses på annet vis?
Erstatning i et arbeidsrettslig perspektiv dreier seg i hovedsak om erstatning på bakgrunn av ugyldig oppsigelse, avskjed eller ulovlig gjengjeldelse etter varsling.
Erstatningen skal i alle tilfeller dekke ditt økonomiske tap, og vil i tillegg kunne innebære en tort og svie erstatning (oppreisningserstatning).
Det økonomiske tapet er normalt tapt arbeidsinntekt, og tap i fremtidig arbeidsinntekt. Normalt kan en kreve tap i fremtidig arbeidsinntekt opptil to år inn i fremtiden.
I tillegg vil arbeidstaker som vinner frem med sitt krav ha rett til å kreve erstattet alle sine utgifter ved saken, både før og etter rettslig prosess. I praksis utgjør dette advokatkostnader.
Vi bistår med å beregne og kreve ditt erstatningskrav.
